Структура корпоративной культуры

Отечественный подход к культуре корпораций и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком. По-видимому, такой взгляд не может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, т.е. различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства и внутренней и внешней среды самих предприятий.

Поэтому представляется полезным рассмотрение отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское время. Это наши «родные» корни.

В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.

Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников.

Мы считаем такой подход к культуре организации более адекватным состоянию отечественной экономики и методологически правильным по следующим соображениям:

• рассмотрение всех факторов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется более эффективным. Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имидж фирмы, как и духовные, но они удалены от глаз потребителя продукции и менее доступны для оценки. Предприятие с низкой культурой материальных факторов труда может пустить пыль в глаза клиенту, но для серьезных деловых отношений не годится. Отношения на доверии в условиях сокрытия информации о состоянии средств производства построить не удастся, а значит, не удастся и привлечь клиентов для длительного сотрудничества, которое является залогом успеха в бизнесе. Чуть ниже мы обоснуем этот тезис;
• по-видимому, концентрация внимания на духовных элементах культуры предпринимательства в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры. В этих странах высокий уровень развития средств производства, в то время как в нашей экономике продолжается спад и структурная перестройка.

«Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности — на 70, в уважении — на 40, в самоактуализации — на 15%».78 Естественно, что в этих условиях американским менеджерам приходится для стимулирования работников в первую очередь обращать внимание на неудовлетворенные высшие, т. е. духовные, потребности.

У нас же пока у большинства населения не удовлетворяются самые элементарные физиологические потребности, обеспечивающие выживание организма, а наиболее сильным и ожидаемым стимулом остается оплата труда.

Понятия «культура производства», «культура труда» являются более привычными для многих отечественных предпринимателей, которые получили образование в период «развитого социализма».

Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А. А. Погорадзе:

• культура условий труда — это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
• культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда И производства: передовая техника требует передовой организации;
• культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
• культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудомит.д.;
• культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая” проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать.

Культуру труда определяют исходя из уровня образования И квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Подход А. Маслоу к отображению потребностей человека («пирамида потребностей») представляется продуктивным для демонстрации структуры и взаимосвязи элементов культуры предприятия, только в этом случае пирамида получается «двуглавой», поскольку в культуре фирмы различаются ее внешненаправленная и внутренняя, глубинная составляющие (рис. 3.1).

Такое отображение элементов культуры фирмы не может претендовать на универсальность, применимость к каждому конкретному предприятию. Уникальность организаций проявляется, в частности, в неповторимости всех элементов культуры и уникальности путей их развития, однако в общем случае при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной.

Взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах культуры будущего места работы. Источником конфликта могут стать разные уровни культур субъектов организации. Прогноз успеха взаимодействия субъектов должен включать и прогноз культурологических особенностей партнеров по общению, будь то личности, группы или организации.