Способы оценки эффективности профессионального обучения

Профессиональное развитие должно осуществляться в строгой последовательности или поэтапно. Процесс профессионального развития состоит их следующих этапов. Первый этап — определение потребности в обучении.

Определить данного вида потребность можно на трех уровнях:

• потребность в обучении в целом для организации, определяемая в соответствии со стратегией развития компании и осуществляемая руководителем или кадровым подразделением;
• потребность в обучении работников подразделений (отдела, цеха, участка, бригады), зависящая в большинстве случаев от изменения внешней среды (поведения потребителей, конкурентов, появления новых продуктов, оборудования) и определяемая руководителем подразделения совместно с кадровой службой;
• потребность в повышении профессионального уровня выполняемых трудовых функций, определяемая руководителем подразделения или самим работником путем сопоставления требований к выполнению трудовых функций и реальных знаний, умений и навыков конкретного сотрудника.

В помощь эффективному определению потребности в обучении специалисты предлагают использовать результаты деловой оценки, проведенной в организации, рассматривать заявки и предложения самих работников, изучать опыт других организаций, постоянно проводить мониторинг выполнения трудовых функций, наблюдать за работой персонала, определять потребности сотрудников, а также активно работать с кадровым резервом.

Конкретная цель позволит правильно организовать и контролировать обучение персонала, и поэтому специалисты выделяют постановку цели обучения как отдельный этап и предъявляют требования, среди которых можно выделить постановку конкретных целей, направленных на повышение качества выполнения работниками трудовых функций и отражающих стратегию развития организации; разработку критериев оценки обучения персонала.

Третий этап — формирование бюджета обучения. Бюджет обучения, как правило, определяет процент от фонда оплаты труда или от прибыли, который ограничивает возможные затраты на обучение.

При формировании бюджета компании необходимо учитывать два фактора: потребность в обучении организации (внешние изменения, компетентность и профессионализм персонала, возраст сотрудников, отношение руководства к обучению и пр.) и финансовое состояние, т. е. имеет ли возможность компания выделить средства на обучение персонала или нет.

В бюджет обучения входят затраты на оплату образовательных услуг, командировочные расходы, издержки, связанные с отсутствием работников на рабочих местах, а также могут быть включены расходы на аренду учебных помещений и приобретение материалов или оборудования.

Этап предполагает принятие управленческого решения, связанного с определением, чему и как учить работников организации, т. е. определить продолжительность обучения и сроки проведения; место проведения и интенсивность обучения; содержание предлагаемых учебных программ или наличие собственных; необходимость и наличие технических средств обучения; график проведения занятий и прочее.

Пятый этап — реализация программ обучения. На этом этапе сотрудники компании непосредственно реализуют программу обучения, т. е. приобретают знания, умения и навыки, необходимые для дальнейшей профессиональной деятельности.

На этом этапе происходит сопоставление критериев оценки, разработанных на втором этапе, с результатом обучения. Оно может происходить различными способами.

Способы оценки эффективности обучения:

• анкетирование или интервьюирование обучаемого, или /и обучающего;
• выполнение контрольного задания, упражнения;
• метод «360 градусов»;
• аттестация;
• наблюдение за работой;
• экономический метод (оценка затрат на обучение и доход от учебной программы).

В коммерческих компаниях можно использовать алгоритм четырехуровневой модели Дональда Киркпатрика, который оценивает процесс обучения персонала следующим образом:

1. Уровень реакции на обучение — проводится анкетирование участников обучения, целью которого является изучение отношения к обучению, выбранному методу, рабочей программе, преподаванию.
2. Уровень усвоенных знаний — проводится тестирование знаний (автор предлагает тестировать до и после обучения, что поможет определить его эффективность).
3. Уровень изменения поведения на рабочем месте — проводится периодически контроль за выполнением функций сотрудника.
4. Уровень бизнес–показателей — проводится оценка изменений экономических показателей до и после обучения.

Вопросам профессионального развития посвящено огромное число работ специалистов в области управления персоналом, что подтверждает большой интерес к этому вопросу и острую необходимость постоянного совершенствования выполнения трудовых функций всего коллектива организации.