Социально-психологический климат в коллективе образовательной организации

Социально-психологический климат в коллективе образовательной организации – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе
являются принятыми.

Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива – есть основа для эффективной деятельности педагогов и повышения их творческой активности, именно поэтому существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом каждого сотрудника.

В словаре «Социальное партнерство» отмечается, что работник – физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта). В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) употребляется термин «трудящийся», являющийся синонимом слова «работник».

Анализ практики свидетельствует, что чем в большей степени работник ценит свою принадлежность к организации, в которой он работает, тем больше его социальное поведение будет совпадать с ее нормами.

В этой связи основная цель корпоративно – коммуникативной культуры – создание командного духа, объединения, сплоченности коллектива ОО. Каждый работник должен чувствовать себя частью единого коллектива, сплоченного общими целями, действующего слаженно, как одна команда.

Практическая реализация этого направления проводится в двух основных формах: создание творческих групп и проведение тренингов по групповой сплоченности; командообразованию и творческому самораскрытию. Объединение в творческие группы в ОО происходит по нескольким критериям, это может быть любая проектная деятельность: например, несколько педагогов работают над определенной темой, «Сказки нашего дома», «Здоровье в порядке – спасибо зарядке!», «Моя малая Родина – Алтай» и т. д.

Это могут быть различные варианты медико-педагогических, методических советов (объединяющих всех специалистов учреждения, деятельность профсоюзной организации, также осуществляющей процессы эффективного социального партнерства) – «Клуб педагогов-стажистов «Садовница», «Педагоги – театралы», «Мастерская слова» и т. д. Важно отметить, что в понятие коммуникативной культуры педагогического коллектива входят разные формы коммуникации.

Без четко прописанных служебных коммуникаций, регулирующих деятельность учреждения, любой, даже самый демократический стиль управления не был бы эффективным. Следует отметить внутрикорпоративные и служебные коммуникации, стимулирующие процесс формирования корпоративной идентичности в ОО (таблица 9).

Показатели внутрикорпоративной и служебной коммуникации имеют различные критерии, но в процессе формирования корпоративной идентичности эти критерии делового общения усиливают закрепление значимости роли КСО в коллективе.

Социально-ответственные ОО уделяют большое внимание организации такой работы, которая была бы значима для исполнителя, педагога, специалиста ОО и способствовала бы развитию собственного потенциала всех сотрудников.

Таким образом, сотрудники ОО рассматриваются не как простые исполнители, а как трансляторы, носители профессиональных знаний, ценностных отношений корпоративной идентичности от умелой, целенаправленной и качественной работой которых напрямую зависит успех деятельности любой ОО. На социальную ответственность в коллективе воздействуют ценности,  особенности субкультуры, специфика деятельности ОО, моральные обязанности организации. Следует отметить, что КСО является добровольной и сознательной деятельностью, поэтому каждая организация,творческие группы работников определяет для себя социальные нормы поведения.

Вместе с тем в рамках создания форм, направлений корпоративной идентичности в коллективах принимаются решения о разработке и внедрении конкретной программы КСО, руководители на этом этапе работы должны ориентироваться на стоящие перед организацией цели, а не убеждения.

Для реализации на практике концепции КСО, ОО проявляет социальную активность, разрабатывая и реализуя социальные программы как внутренней, так и внешней направленности, например, «Молодой педагог», «Молодая семья», «Папа и я – спортсмены», флешмоб «Чистый парк города», «Сирень Победы» (посадка кустов сирени на территории ОО).

Социальные программы внутренней направленности предполагают деятельность по развитию персонала, созданию оптимальных условий для труда работников, улучшение их рабочих мест, а также стимулирование заинтересованности работников в достижении целей ОО на основе учета их интересов при принятии решений. При этом приоритетом является соответствие таких программ миссии, целям учреждения.