Педагогические требования к организации воспитательной работы в органах внутренних дел

Педагогические требования к такому сложному процессу, как организация воспитательной работы в органах внутренних дел, весьма сложны и многообразны. Мы остановимся лишь на тех из них, которые влияют на эффективность управления и воспитания в наибольшей мере. Руководитель (начальник), организуя воспитательную работу с личным составом, выполняет целый ряд требований. Рассмотрим эти требования. Речь идет о соблюдении принципов управления; о комплексном и адекватном ситуации выборе методов управления; об адекватном выборе стиля управления.

Вторая группа педагогических требований относится к методам. Методы управления во многом совпадают с известными нам метода-ми воспитания. Рассмотрим их с позиций педагогического менеджмента

На этом этапе можно говорить о самоуправлении в коллективе. Оценка результатов деятельности должна осуществляться руководителем постоянно, а не только по этапам. Этим менеджмент отличается от традиционно понимаемого управления. Менеджмент строится как постоянная коррекция деятельности управляющего на основе обратной связи. Третья группа связана с педагогическими требованиями к руководителю (начальнику) органов внутренних дел, прежде всего, к стилю руководства (или управления).

Другими словами, в любой деятельности есть три элемента: мотивационный — операциональный — волевой. Они и определяют систему требований к сотруднику. Эффективность педагогического управления процессом воспитания личного состава и самого этого процесса находится в прямой и неразрывной связи с личной позицией руководителя в служебном коллективе сотрудников и по отношению к нему. Важнейшей составляющей в педагогической деятельности руководителя является наличие у него необходимых для этого личных качеств. Особую значимость в настоящее время приобретает признаваемое подчиненными моральное и интеллектуальное право руководителя управлять, обучать и воспитывать, его моральный авторитет.

Педагогическая функция руководителя органа внутренних дел конкретизируется в следующих направлениях его деятельности:

• как аналитика, определяющего реальные цели и возможности профессионального обучения и воспитания сотрудников;
• как эксперта, оценивающего ход и результаты такого обучения и воспитания;
• как менеджера, выступающего организатором данного процесса;
• как непосредственного участника процесса профессионального обучения и воспитания сотрудников.

Формирование и изменение личности сотрудника органов внутренних дел происходит под влиянием всей системы его профессионального и жизненного опыта. Важнейшим является вопрос о роли руководителя в процессе формирования такого опыта у подчиненных (и в особенности о том, насколько опыт общения и взаимоотношений с ним способствует или препятствует воспитанию у его подчиненных дисциплинированности и уважения к закону).

Специфическим требованием именно для педагогического управления является стиль деятельности руководителя, или стиль управления. Его важность вытекает из сущности и содержания управленческой деятельности, которая упорядочивает и организует деятельность служебного коллектива. Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее оно употреблялось в значении «почерк». Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности. Также стиль руководства можно представить как индивидуально-типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации им управленческих функций.

Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие, как содержание выполняемой деятельности (например, правоохранительной), мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение (например, в экстремальных ситуациях), иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация и др. К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений.

Большое влияние на развитие современных представлений о стилях руководства оказали исследования К. Левина, выполненные им совместно с его исследовательской командой в конце 1930-х – начале 1940-х годов. В результате были описаны три классических стиля руководства (управления): авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются порядком распределения обязанностей, методами разработки и выполнения решений, формами контактов руководителей с исполнителями, контроля за их деятельностью.

Дисциплина в таком коллективе поддерживается в основном за счет сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера – «генератора идей». Он тактичен, застенчив, не самоуверен, доверчив, неконфликтен; умеет создать теплый эмоциональный климат в группе; иногда идет на поводу у подчиненных, нетребователен к ним. Если руководитель-либерал лишен творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать в порядке бумаги, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы. Такой стиль управления неэффективен в сложных экстремальных ситуациях.

В настоящее время достоверно установлено, что эффективность того или иного стиля руководства во многом предопределяется спецификой деятельности, особенностями выполняемых задач, а также социально-психологическими характеристиками коллектива. В частности, было установлено, что работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административные помощники и т. п. отдают предпочтение авторитарному руководству с четкой постановкой задач и прописыванием инструкций, которые они могли бы использовать в своей деятельности.

Ограничением модели стилей руководства К. Левина является то, что на практике не так часто встречаются так называемые «чистые» стили, а чаще проявляются смешанные стили. Акцент делается также на мысль о том, что эффективное руководство предполагает смешение стилей или поочередное их проявление в зависимости от управленческой ситуации. Гибкость является необходимой предпосылкой умения руководителя менять стиль своего поведения в соответствии с меняющимися условиями функционирования управляемой системы.

Позже А. Л. Журавлев расширил классификацию стилей К. Левина и описал семь стилей руководства, добавив к трем основным стилям (директивному, коллегиальному (демократическому) и пассивному (либеральному)) дополнительные промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, коллегиально-пассивный, а также смешанный стиль.

Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева легла в основу многих отечественных исследований, в результате которых было выявлено, что стилевые особенности эффективного руководства могут претерпевать значительные изменения в зависимости от условий профессиональной деятельности, специфики решаемых задач и социально-психологических характеристик коллектива. Исследователями описаны следующие эмпирически установленные взаимосвязи эффективности стиля руководства и ситуационных факторов.

Если же деятельность руководителя связана в основном со структурами организации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием одного из компонентов (директивного, коллегиального или пассивного)). При руководстве деятельностью группы низкого социально-психологического развития, а также при недостаточной квалификации подчиненных наиболее эффективным оказывается авторитарный стиль руководства.

В то же время при высокой квалификации подчиненных или вы-соком уровне их социально-психологического развития наиболее эффективным оказывается коллегиальный стиль руководства. При руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (например, на основе вахтенного метода и т. п.) отмечается большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов.

Наибольший эффект от коллективной деятельности обеспечивает не принуждающая, а побуждающая деятельность руководителя, которая сочетает в себе ориентацию на цели подразделения и собственные проблемы, а также сотрудничество с подчиненными.

В настоящее время в характеристике стилей руководства возобладал ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой, в свою очередь, множеством разнообразных факторов (в их числе условия деятельности группы (коллектива), характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.). Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая задает, востребует определенный черты стиля руководства.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психо-логического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд). Суть заключается в том, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, то есть по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.

Итак, завершая рассмотрение второго вопроса, подчеркнем, что педагогические требования к организации воспитательной работы с личным составом определяются тремя факторами:

• необходимостью учитывать интересы и личностные особенности как отдельных сотрудников, так и служебного коллектива в целом;
• необходимостью воспринимать каждодневную ситуацию как целостное явление, которое складывается из взаимовлияния множества разнонаправленных сил;
• необходимостью учета стиля руководства в органах внутренних дел, что в определенной степени зависит от способности руководителя диалектически сочетать основные методы руководства и учитывать конкретные условия деятельности служебного коллектива.