Мотивация как основная функция менеджмента

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает исследование системы факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Это процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

В рамках управленческой психологии и при формировании групп теорий мотивации рассматриваются «силы, побуждающие к действию», «психоэнергетический потенциал», нацеливающий человека определенную деятельность, достижение определенной цели. То есть – рассматриваются мотивы.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха, радости от выполненной работы).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности
низших уровней, как правило, удовлетворены.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера. Эта модель основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в  том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Согласно теории Д. Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: «X» и «Y».

Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности;
творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию типа «Z», согласно которой человек не относится ни к типу «X», ни к типу «Y». Он
относится к типу «Z», то есть в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как «X» или как «Y», соответственно выбирается и способ мотивации.

В 20-е годы XX века была разработана теория трудовых установок А. Гастева. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

В целом, в рамках создания и функционирования системы мотивации реализуется три основные функции (подпроцесса):

• планирование мотивации: выявление актуальных потребностей; установление иерархии потребностей; анализ изменения потребностей; анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами; планирование стратегии и целей мотивации; выбор конкретного способа мотивации.
• осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение вознаграждением за требуемые результаты; создание у работника уверенности в достижении поставленных целей; создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
• управление мотивационными процессами: контроль мотивации; сравнение полученных результатов деятельности с требуемыми; корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех подпроцессов является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.