Международные регуляторы трудовых отношений

«Демократия как выражение определенных свобод в мире экономики и труда находит свое выражение в следующем:

• по отношению к предприятию — в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров;
• по отношению к потребителю — в свободе формирования потребительских привычек, способа покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами;
• по отношению к владельцу капитала – в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий;
• по отношению к обществу — в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть;
• по отношению к наемным работникам — в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с избранными ими демократическим путем представителями посредством предоставления им права быть выслушанными; права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

Международные трудовые нормы (стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством) также содействуют осуществлению основных демократических прав в экономике».

Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле международного парламента труда — Международной конференции по труду — эти нормы должны быть введены в хозяйственную и политическую практику государств-членов Международной организации труда (МОТ).

В Европе соответствующие основные демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества.

Нормы, предложенные «Социальной хартией ЕС», могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства. Вот они:

1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда на рабочем месте.
2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда, тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.
3. Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав.
4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме ответственности, а также о положении своего рабочего места (РМ) в рабочем процессе и в организации производства. Это касается и всех изменений. При изменениях необходимо всех, кого они коснутся, выслушать.
5. В рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает.
6. Наемный работник (HP) имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья.
7. Сферу обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была возможность передачи обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом.
8. Те, кто дает указания, обязаны обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности ограничивалась только тем, что нужно для достижения производственной цели, помня о принципах права и справедливости.
9. Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для увеличения гласности, улучшения выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемных работников, предприятия и фирмы. Эта информация должна включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на структуру рабочих мест и занятости и другие социальные последствия.
10. HP имеет право на инструктаж и адаптацию к новому РМ, в том числе при различных изменениях.
11. HP следует информировать о всех условиях и изменениях в сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев и социальных учреждениях и возможностях их использования.
12. HP вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует в положенный срок реагировать.
13. HP вправе вносить рационализаторские предложения, которые следует изучать и сообщать работнику о результатах, а в случае использования — вознаграждать.
14. Каждый HP имеет право обращаться к соответствующим инстанциям предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать и отвечать на них в положенные сроки.
15. HP имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.
16. HP имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения и других выплат, определяемых трудовым договором.
17. HP вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала, тем самым он может пользоваться возможностями внутрифирменного рынка труда. В интересах равенства работников следует объявлять конкурс на замещение вакансии.
18. HP имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.
19. HP имеет право ознакомиться с данными о себе в своем личном деле, внести предложения, которые по его требованию фиксируются в личном деле, а при переходе в новую трудовую сферу затребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в его личное дело.
20. HP имеет право на защиту своей частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о его личности, полученные при приеме, могут быть доступны только тем, кто отвечает за соответствующие документы. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. HP по желанию может ознакомиться с информацией о себе.

Эти принципы в разных странах в разной мере и в разной форме вошли в трудовые законодательства, например в закон ФРГ «О конституции предприятия». Закон не применяется в государственной сфере, где действует специальный закон «Об органах представительства рабочих и служащих в государственных учреждениях».

Этому закону подчиняются не только частные немецкие фирмы, но и иностранные предприятия на территории ФРГ. В нем разъяснены понятия: работодатель, наемный работник, служащий, рабочий. Руководящие работники, наделенные предпринимательскими функциями и правами, в особенности функцией работодателя, не подпадают под действие закона «О конституции предприятия».

Разделы закона таковы:

• совет работников предприятия;
• совет работников группы предприятий, принадлежащих одной фирме, и совет работников предприятий концерна;
• организационное обеспечение интересов особых групп наемных работников (молодежи, инвалидов);
• общее собрание работников предприятия;
• экономическая комиссия;
• представительство наемных работников в наблюдательном совете.