Культура увольнения сотрудников

Ситуация увольнения наиболее тяжела, она несет в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Однако увольнять людей по разным причинам приходится, поскольку, по мнению того же X. Маккея, «вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили».

Провинившемуся обычно дают возможность исправиться, устанавливают срок исправления ошибок, четко ставят задачу, определяют критерии ее выполнения, сообщают, какое решение последует в случае невыполнения задачи.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению(контракту).

В коллективном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее, уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, «пилюлю» следует подсластить выходным пособием, рекомендательным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке и т. п.

Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по поиску и определению людей на работу, на основании профессионального опыта и длительных наблюдений, подготовил следующие рекомендации по увольнению:

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается немедленных увольнений. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии как минимум твоего заместителя по кадровым вопросам.
3. Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека независимо от причины увольнения.
4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководитель с ними.
5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, то это может вызвать панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.
6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.
7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.
8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами службы безопасности фирмы, с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
10. Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».
11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
12. Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодательства.

Множество полезных рекомендаций по осуществлению увольнений, в том числе имеющих массовый характер в случае попадания предприятия в ситуацию кризиса, содержит книга «Роль и действия службы персонала в условиях кризиса».

Увольнение — жертва, необходимая для выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять опять.

Соблюдение закона — обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, неправильно уволенному или переведенному.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения — увольнение по сокращению штатов, поэтому целесообразно рассматривать другие формы экономии:

• приказ о простое с оплатой не ниже 2/3 оклада;
• приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события;
• предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора-подряда, тогда отношения регулируются не трудовым, а Гражданским кодексом (ГК РФ);
• предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации;
• изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.);
• соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании, задержка выплаты до определенной даты.

Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине, что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование моментов снижения деловой активности компании для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п.

Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями КЗоТ:

1. Порядок увольнения сотрудников по собственному желанию (ст. 31, 32 КЗоТ).

2. Порядок увольнения сотрудников по инициативе администрации:

• в период испытательного срока — ст. 23 КЗоТ;
• за нарушение трудовой дисциплины — ст. 33 п. 3,4, 7 КЗоТ;
• за несоответствие занимаемой должности — ст. 33 п. 2 КЗоТ;
• по окончании срока контракта — ст. 29 п. 2. КЗоТ;
• при неявке на работу более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности — ст. 33 п. 5 КЗоТ;
• при восстановлении на работе работника, ранее выполняет его эту работу, — ст. 33 п. 6 КЗоТ;
• в случае совершения по месту работы хищения — ст. 33 п. 8 КЗоТ;
• при высвобождении (сокращении) численности и штата сотрудников — ст. 33. п. 1 КЗоТ;
• по ст. 254 КЗоТ (дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях).