Использование социальных сетей для эффективного продвижения HR-бренда

Основными онлайн-площадками для HR-продвижения можно считать:

1. Специализированные сайты и группы отзывов о работодателях.
2. Популярные массовые социальные сети (Vk_com. Facebook, Instagram, TikTok и другие).
3. Корпоративные социальные сети.

Исходя из характера и направленности платформы, будет строиться работа по продвижению бренда работодателя. Так, специализированные сайты отзывов о работе направлены, в основном, на выявление негатива и публикацию отзывов о недобросовестных работодателях.

Однако, чем крупнее компания, тем больше и количество сотрудников, и, соответственно, количество мнений о ней. Это одна из причин, по которой необходимо качественно проводить выходные интервью с увольняющимися сотрудниками – заранее знать и профилактировать нанесение ущерба HR-репутации компании. Проанализируем причины, по которым о работодателе могут появиться негативные отзывы работников в открытых источниках.

Методы профилактирования:

1. Выходные интервью с увольняющимися работниками (цель – получить отзыв о причинах ухода сотрудника или о его реакции на увольнение из первоисточника, снять негатив, дать развивающую обратную связь, сформировать положительное впечатление при выходе сотрудника из компании)
2. Юридическая поддержка: при увольнении, вместе со стандартным пакетом документов, сотрудник подписывает документ, подтверждающий отсутствие у него претензий к бывшему работодателю, а также ему разъясняется ответственность за публикацию в сети Интернет информации, наносящей вред деловой репутации работодателя
3. Проактивная позиция по отношению к конкурентам: регулярный репутационный аудит своего бренда работодателя и формирование дополнительных преимуществ для сотрудников.

Если же негативные отзывы о работодателе уже появились, наилучшим решением будет создать аккаунт от лица компании на всех сайтах отзывов о работе и предлагать сотрудникам, написавшим негативные отзывы, направить их напрямую в ответственный департамент компании. Таким образом, остальные кандидаты будут видеть, что работодатель заинтересован в сохранении своей репутации и готов к диалогу.

Однако, помимо прямого продвижения, существуют еще завуалированные, но не менее эффективные методы.

Другой путь – это непосредственно сотрудничество с агентами влияния. Агент влияния – это лицо, ведущее распространение идей какой-либо организации в среде людей, к этой организации не принадлежащих. Определив и разделив на сегменты свою ЦА, компания может обратиться к агенту влияния для распространения информации о ней и отстройке от конкурентов.

И, наконец, амбассадор бренда – это официальное лицо, менеджер компании, который публично продвигает ее интересы, отвечает на вопросы, проявляет социальную активность. Если массовые социальные сети преследуют цель продвижения бренда работодателя среди потенциальных сотрудников, то корпоративные сети работают над лояльностью и вовлеченностью «внутреннего клиента».

Поэтому все больше современных крупных компаний внедряют в свою повседневную работу общение сотрудников в Интранет. Интранет, или интрасеть – это, как следует из названия, внутренняя сеть для сотрудников, работающая по тем же принципам, что и интернет, закрытая для посторонних пользователей.

Корпоративный портал (КП) – современная разновидность содержимого внутренней сети организации, многофункциональный сервис, который может обеспечивать доступ к программам документооборота, к планировщику задач, к платформе для видеоконференций и многим другим возможностям в зависимости от потребностей компании.

Корпоративный интранет-портал – это единое виртуальное информационное пространство компании, проще говоря – вся внутренняя жизнь организации на одном сайте.

Рассмотрим функции корпоративных соцсетей:

1. Знакомят сотрудников друг с другом. Особенно в больших компаниях сотрудники часто не знают кого как зовут, кто чем занимается и к кому обратиться по определенному вопросу. В корпоративной социальной сети у каждого сотрудника есть профайл с его именем, должностью, функциональными обязанностями.
2. Разрушают иерархические границы. В крупной компании контакт с высшим руководством практически недоступен линейному сотруднику. Демократичная структура соцсети дает возможность задать вопрос напрямую любому сотруднику и получить обратную связь.
3. Создают социальные группы (сообщества, команды). Социальные сети поощряют сотрудников публиковать информацию о себе, о своих интересах для того, чтобы люди со схожими интересами внутри компании сходились и устанавливали связи, что развивает внутрикорпоративные коммуникации и лояльность к компании.
4. Предоставляют социальные инструменты для совместной работы:

• блоги, файлохранилища, wiki, галлереи, видеосервисы – все для публикации контента;
• форумы, комментарии, отзывы, голосования;
• теги, рейтинги, закладки для систематизации информации;
• персональные RSS-потоки.

Например, подписавшись на персональную RSS ленту по какомулибо сотруднику, в которой появляются оповещения о всех активностях сотрудника, его руководитель или коллега по проекту может контролировать уровень его трудовой активности и лояльности к компании.

Решив создать корпоративную соцсеть для продвижения идей и ценностей компании среди действующих сотрудников, компания теперь может не тратить свои ресурсы, а приобрести готовое решение, что также свидетельствует о росте популярности цифровых методов продвижения.