Формирование эффективной рабочей силы. Обучение и развитие персонала. Управление карьерой

Кроме ориентации и адаптации необходимо непрерывное обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников на протяжении всей их карьеры.

Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Процесс обучения можно определить как систематическое приобретение знаний, навыков, ролей, которые воплощаются в улучшении выполнения трудовых функций и должностных обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками, способностями и знаниями, необходимыми для достижения целей организации. Для этого нужны постоянные вложения капитала в программу развития человеческих ресурсов.

Следующим этапом управления человеческими ресурсами является оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников.

Существует множество целей оценки деятельности:

• улучшение исполнения обязанностей;
• определение основы для дифференциации оплаты труда;
• стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
• сбор информации для принятия решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
• информирование о необходимости переподготовки и обучения;
• формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.

Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:

• административные цели;
• информационные;
• мотивационные.

Подготовка руководящих кадров направлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки управленческих кадров являются: лекции, дискуссии в составе небольших групп, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе, деловые игры.

В развитие программ по подготовке руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой, которые направлены на раскрытие способностей работников и использование их в интересах организации (рис.67).

Управление человеческими ресурсами в развитых странах предполагает создание программ повышения качества трудовой жизни, что означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических потребностей, так и потребностей более высокого порядка. Категория качество трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферами. Качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на работника, включая такие вопросы, как содержание, характер и организация труда; его оплата, мотивация и стимулирование; создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности; охрана труда.

Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации.

Качество трудовой жизни – важный фактор повышения лояльности работников.

В понятие «Высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:

1. Интересная, содержательная работа.
2. Справедливое вознаграждение и признание заслуг.
3. Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность).
4. Минимальный надзор со стороны руководства.
5. Участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных.
6. Обеспечение гарантии работы, занятости.
7. Благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами.
8. Наличие бытового и медицинского обслуживания работников.

Программы повышения качества трудовой жизни должны включать следующие направления действий организации:

• совершенствование организации производства, труда и управления;
• применение различных форм гибкости трудовой жизни (подвижных графиков рабочего времени, неполной рабочей недели, работу на дому);
• модернизация рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса;
• гуманизация труда, изменение его характера и содержания;
• развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;
• гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;
• создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья работников, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
• реформирование системы охраны труда;
• повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;
• обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений.