Элементы корпоративной культуры, влияющие на ее восприятие работниками

Работники фирмы также являются членами общества, имеют семьи и становится предметом обсуждения и оценки многих людей, составляющих круг общения персонала фирмы.

К специфическим индикаторам корпоративной культуры, влияющим на восприятие и поведение ее сотрудников, можно отнести:

• наличие и качество коллективного договора (это определяет, как к сотрудникам относится хозяин и администрация — как к «ресурсу» или как к партнерам);
• содержание нормативных документов: правил трудового распорядка, положений о подразделениях, должностных инструкций и др.;
• отношение работников к труду;
• преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн;
• обобщенный параметр – качество трудовой жизни (КТЖ), включающий стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, степень увязки мотивов работников и вознаграждения (реализуется ли принцип «Выяви мотивы, потребности работников и удовлетвори их»);
• кадровая политика;
• социально-психологический климат;
• другие.

Чем большая мощь в руках конкретного человека, тем пристальнее внимание общества к его поведению. Можно заметить, что зачастую изложение отдельных аспектов такой, казалось бы, объективной науки, как история осуществляется на основе изложения деяний выдающихся личностей – правителей, полководцев, их приближенных, в руках которых была сосредоточена власть, возможность влиять на жизни многих других людей.

Мы уже говорили о том, что сейчас огромные мощности, использование которых способно повлиять на жизнь других людей, иногда масс, Доступны очень многим «простым и незаметным» людям: это военная техника и вооружение, экономические решения, управление и возможность влиять на работоспособность дорогостоящего оборудования, на использование материальных и финансовых средств, на информационные каналы, наконец, на психику.

Важны и позитивные факторы деятельности людей (изобретения, открытия, определяющие научно-технический прогресс), и негативные факторы (девиации и деликты типа терроризма, хакерства, финансовых махинаций, нарушений технологической дисциплины при обслуживании энергетических установок и средств вооружения, информационные технологии типа «черный PR» и т. п.).

Отсюда вывод: повышенное (скорее, адекватное) внимание к поведению каждого человека, работника –может быть, и вынужденная с точки зрения классических моделей управления и экономики, но необходимость, объективная реальность, продукт сложившейся социально-экономической системы, современного уровня цивилизации.

Внутренняя, сущностная, истинная этика бизнеса выражается в I первую очередь в содержании кадровой политики организации, в отношении к персоналу, которое, в свою очередь, является отражением и реализацией взглядов руководства на персонал, той школы управления персоналом, сторонниками которой является руководство.

В книге «100 лучших компаний для работы в США», вышедшей в Нью-Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию.

Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением.

В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведения подобного исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии. Велики затраты фирм на социальные программы: например, во Франции они составляют примерно 33 франка на 100 франков заработной платы, в компании Procter&Gamble— до 50-52 франков на 100 франков зарплаты.